قواعد ثابت شده یک کسب و کار موفق

در کسب و کار و تجارت آداب و قواعدی وجود دارند که مبنا و پایه و اساس یک کسب و کار را شکل می دهند. هیچ کارشناس و صاحب کسب و کار خبره ای نیست که درستی همه این اصول را تایید نکند. این ها ظاهری بسیار ساده دارند و برای فهمشان به هیچ فن و تخصص ویژه ای نیاز نیست.



ارتباطات با مردم و دنیای اطراف هنر ارزشمندی است که در پی توجه و رعایت اصول زیر کسب می شود. خوب دقت کنید:

● خوب گوش دهید

به مراجع و آن مشتری احتمالی و مشتری کنونی به دقت گوش دهید. به حرف های کارمندانتان هم توجه کنید. کارمندان هستند که از چند و چون کسب و کار خبر دارند و اگر آنها مشکلات، نقاط ضعف و نقاط قوت کسب و کار و بازار را به شما نگویند، نخواهید توانست بازاریابی و کسب و کار موفقی را پیش ببرید. مشتریان کنونی و احتمالی، عوامل رشد و افزایش درآمدتان هستند. نیازها، خواسته ها و انتظاراتشان از خرید را درک نخواهید کرد مگر با گوش دادن دقیق و نکته بینانه به حرف های آنان. اعتراض ها و ابراز رضایت های این گروه، هر دو راهنمای کار شمایند.

● پاسخگو باشید.

ابتدا گوش دهید و سپس دست به عمل بزنید. هر چه زودتر پاسخ بدهید، مشتری کنونی ناراضی و مشتری بالقوه بیشتر به شما اعتماد خواهند کرد. سریع، قوی و موثر، آشکار و برجسته پاسخ دهید.

● کار گروهی و استمرار فعالیت هایتان را حفظ نمایید.

اگر یک تیم بازاریابی دارید، همواره با آنها مشورت کنید و نظرات و ایده هایشان را جویا شده درباره شان بحث و تبادل نظر نمایید. پیشنهادات و ایده ها و توصیه های یکدیگر را بشنوید و در یک کار گروهی، طرحی مناسب برای خلق و تقویت بازاریابی و راهبری و توسعه کسب و کار، تدوین کنید و به اجرا گذارید.

● کاملا بر کارهایتان تمرکز کنید.

ابتدا تا جایی که می توانید در پی کسب دانش، معلومات و مهارت های لازم باشید. سپس درباره ایده بازاریابی و کسب و کارتان، فکر و تعمق کنید. تمامی جوانب مسیله را در نظر گرفته از زوایای گوناگون به آن بنگرید. کارها و فعالیت هایتان را در یک مسیر معلوم و اصلی قرار دهید و همیشه سعی کنید در همین مسیر و در راستای نیل به هدف هایتان جلو بروید. این مسیر را کانون توجه خود قرار دهید و همیشه برای چالش ها و مشکلات آمادگی داشته باشید. کسب معلومات و مهارت های به روز در یک کسب و کار، هرگز به پایان نمی رسد و راه اصلی آمادگی همیشگی است.

● مفهوم "موفقیت" را به تمامی بدانید.

این مشتری است که فروش را خلق می کند. شما به عنوان یک بازاریاب فقط به او کمک می کنید. او برای تکمیل موفقیت آمیز فرایند فروش، از شما جایزه می گیرد! این همان موفقیت حقیقی است. مشتری را فقط یک عامل کسب درآمد ندانید. خدمت رسانی به او و اعطای جایزه به خاطر موفقیت، روند کسب و کارتان را زیباتر و لذت بخش تر می کند.

● با مردم آشنا شوید و با آنها ارتباط برقرار کنید.

با هر کسی که لازمست بشناسید، به تمامی آشنا شوید و او را از چگونگی کسب و کارتان آگاه کنید. هر قدر که دایره و شبکه ارتباطات انسانی شما وسیعتر باشد، فرصت های بیشتر و بهتری پیش رویتان قرار خواهند گرفت.

● منصفانه برای کالاها یا خدماتتان قیمت گذاری کنید.

بهای هر کالا یا خدمات را عادلانه و منصفانه تعیین نمایید و درباره حقوق کارمندانتان نیز چنین باشید. آن مقداری که لازمست از مشتری پول بگیرید. کاری کنید که قیمت های عادلانه ویژگی مشخص کسب وکارتان باشد.

● شراکت و همکاری با دیگر کسب و کارها را همواره در نظر داشته باشید.

این شریک ها می توانند همان مشتریان بالقوه و دایمی شما باشند. در این حال از محصولات یا خدمات آنها استفاده کنید. این روش اعتمادی دو سویه خلق می کند.

● هر روز که می گذرد، سعی کنید با اطرافیان، اعضای خانواده، کارمندان، مشتریان بالقوه و مشتریان کنونی، ارتباطات موثرتر، گسترده تر و مستحکمتر برقرار سازید.

● فراموش نکنید که "افراد" بهترین منابع رشد و پیشرفت هستند.

تلفن موبایل، فکس، اینترنت و ایمیل ابزارهای بسیار قوی و راحت هستند اما روابط و ملاقات های رودررو مجاری رشدی هستند که قدرت و ارزششان به مراتب بیش از وسایل فوق است. اشخاص موردنظر را بیابید، در مکان و زمانی مناسب با آنها ملاقات نمایید. خواهید دید که این دیدارها چقدر تعیین کننده خواهند بود. 

● همواره حساب های پولی و مالیتان را نگه دارید و هیچوقت رسیدگی به آنها را بی اهمیت و ساده ندانید.

زمانی که صاحب کسب وکاری از شرایط مالی خودش و کاستی ها و قوت های آن خبر داشته باشد و در ضمن از اوضاع بازار هم غافل نشود، می تواند در بحران های اقتصادی، کسب و کارش را از خطر سقوط نجات دهد.

● اجازه دهید که کارمندان، مشتریان احتمالی و مشتریان کنونی بدانند که شما به آنها علاقه مندید ومانند خودشان تلاش کرده در جهت پیشرفت کسب و کار قدم برمی دارید.

● مانند افراد موفق و همیشه پیروز فکر کنید.

و هرگز واقع گرایی را از یاد نبرید. خوش خیالی و بی توجهی و خوش بینی غیرواقع بینانه همان قدر زیانبار است که بدبینی بیشتر از حد و احتیاط های وسواس گونه.

● هرگز از یاد نبرید که شما تنها کسی نیستید که در بازار حضور دارد.

تجارت و کسب و کار شبکه عظیمی از ارتباطات انسانی را در خود دارد و اگر بخواهید در این شبکه به تداوم حضور داشته باشید و فعال وموثر فعالیت کنید، باید جزیی از آن باشید.

چگونه یک CV یا رزومه کاری بنویسیم !!!!!؟ C U R R I C U L U M V I T A E

CV اولین و اثر بخش ترین سند ومدرکی است، که تمام پتانسیل یک کارمند را به ما نشان می دهد. پس باید نتیجه گرفت، تاثیری ،غیر قابل انکاردارد.



اگر CV شما خوانا ،کامل ، دقیق ، ثلیث، و واضح باشد، اولین بخش استخدامی یک تجارت را پشت سر خواهید گذاشت.ویا اگر در مقام مسیول یک سازمان باشید ،اطلاعات نیروی استخدام شونده ی خودرا بدون هیچگونه سوالی ،بدست خواهید آورد .پس ، به عنوان دست راست کارشناسان نیرویابی عمل می کند.در این مقاله قصد داریم اصول اساسی و کاربردی را در این ضمینه برایتان ذکر کنیم.

اکثر کارشناسان کارمند یابی، معتقد ند که هر بار که به یک شرکتی درخواست استخدام می کنید و یا به آنجا مراجعه می کنید اول از همه CV خود را حتما" بررسی کنید و مطالب جدید خود ، و مهارتهای آموخته شده ای که در CV قبل نبود را بنویسید . و از کلمات کلیدی شرکت که می خواهید به استخدام آن در آیید در CV خود استفاده نمایید. به عنوان مثال اگر شرکت مورد نظر می خواهد برای پست مدیریت استخدام کند سوابق مدیریتی و توانایی های مدیریتی خود را در CV خود واضح تر و برجسته تر کنید، و حتما" پستهای مدیریتی خود را از ریز تا درشت یادداشت کنید .

و مثلا" سوابقی چون :

سابقه رهبری تیمی، به مدت پنج سال در بخش فروش.

مدیریت کنترل به مدت چهار سال به عنوان ناظر فنی که باعث شد 5% افزایش رشد داشته باشد. را متذکر شوید .

● سازماندهی نگارش مطالب، در CV

مثلا" اگر در مورد بخش مدیریتی ، بخش خط تولید، کارمند می خواهد؛ حتما" فعالیت خود را در بخش خط تولید اول بنویسد . وبعدا" سایر سوابق مدیریتی و غیره را بیاورید منظور این است که حتما" کلمات کلیدی شرکت مورد نظر ، کلمات کلیدی CV شما باشد . ضمنا"CV شما بستگی به میزان و تجربه کاری شما دارد؛ یعنی اگر سوابق شما زیاد باشد، مسلما" تجربه کاری شما بیشتر از سوابق تحصیلی شما خواهد بود . ولی اگر به تازگی از دانشگاه فارغ التحصیل شده اید سوابق تحصیلی شما بیشتر خواهد بود و اکثر فعالیت های شما تحت الشعاع سوابق تحصیلی خواهد بود .

▪ معمولا" یکCV شامل اطلاعات ذیل است .

1) مشخصات فردی

2) هدفهای شغلی

3) خصوصیات فردی

4) تواناییهای کلیدی

5) سوابق شغلی

6) تحصیلات و مهارتها

7) علایق

البته ترتیب بالا ترتیب ثابت و پایداری نیست ، و بستگی به علایق و نیازهای شما ، می تواند جا به جا شود. و شما به هر طوری که دوست دارید می توانید اولویت بندی کنید؛ و این بخش اولویت بندی خاصی ندارد . و بیشتر بستگی به شغل و سابقه شغلی ، که شما داشته اید ؛ دارد.

● ترتیب تاریخی یا ترتیب وظایفی

حتما" CV شما باید از یکی ازعناوین زیر، پیروی کند: یا باید سوابق و پستهای شما بر حسب تاریخ باشد یا برحسب وظایف . بهتر است که اگر در یک فرصت شغلی ترفیع یافته اید، و جایزه ای گرفته اید، در همان بخش مربوطه ذکر کنید . از فرمت ترتیب زمانی ، وقتی استفاده می کنیم که، تجربه شغلی زیادی داشته باشیم. اما اگر تجربه شغلی و کاری کمتری را داشته باشید یا اینکه در منطقه شرکت ،زیاد، موقعیت شغلی نداشته اید و زیاد فعالیت نکرده اید ، بهتر است که از فرمت وظایفی استفاده کنید. یعنی وظایفی را که تا به حال داشته اید را بنویسید .

● چگونه CV بنویسیم

در نگارش CV به نکات مثبت و معلوم و لغاتی که به تواناییها و تجارت شما و پیشرفتها ی شما مربوط می شود، تاکید کنید. وآنها را بر جسته تر نشان دهید . آهنگ مناسب به CV خود بدهید؛ مثلا" به جای اینکه بگویید: من می توانم پروژه های چند میلیون دلاری را مدیریت کنم، بنویسید: توانایی و قدرت مدیریت در پروژه های چند میلیون دلاری . ازلغات کلیدی مدیریتی استفاده کنید . مثلا" در زبان انگلیسی داریم : manage, supervise, lead, organise, advise, negotiate, delegate increase, expand, develop, achieve, build, strengthen deliver, generate, establish, analyse create, solve, design, produce, streamline, devise ضمنا" توجه کنید که کوچکترین پیشرفتی که شما در آن شرکتی که کار می کردید باعث شده اید راحتما" ذکر کنید.

و تا کید کنید که: حضور شما یا پیشنهاد شما در آن بخش چقدر در آمد داشت؟ یا حضور شما در آن بخش چقدر صرفه جویی داشته است ؟

● بخشهای متفاوت CV

▪ هدفهای شغلی Career objective

این بخش به استخدام کننده این امکان را می دهد، که در یک نگاه تشخیص دهد که: آیا مراجعه کننده، به درد شرکت می خورد یا نه؟ ویا آیا سوابق و فعالیتهایی که داشته اید برای شرکت مفیدند یا نه؟

مثال : هدفهای شغلی:

پیشرفت تواناییهای بازاریابی در صنایع غذایی . خصوصیات فردی. Personal Profile این قسمت ممکن است، شامل دو سطر از توضیحی درباره شما و سبک کارتان باشد .

مثال :خصوصیات فردی :

سابقه اجرایی در بخش بازاریابی با بیش از پنج سال سابقه در بخش خرده فروشی، متخصص در بخش تجارت الکترونیکی و صفحات وب . مهارتهای کلیدی .Key Skills در این قسمت لیستی از تواناییهای حرفه ای و تکنیکی را که تا به حال داشته اید ذکرکنید .

به عنوان مثال ، مهارتهای کلیدی :

تشخیص و تجزیه وتحلیل بازار جدید . توسعه و بکارگیری استراتژیهای بازاریابی و ماکزیمم کردن ارایه های کالا در Web سوابق شغلی Career- History اخیرترین موقعیت شغلی شما باید اصولا" اول از همه باشد . شما باید در این قسمت اسم تمامی کمپانی ها و شرکتها را کاملا" با تاریخ دقیقی که در آنجا حضور دشته اید ذکر کنید .

▪ سعی کنید شکافهای زمانی را پر کنید

مثلا" اگر حدود یک سال بیکار مانده اید وهیچ شغلی نداشته اید بنویسید پروژه شغلی Personal-Project. تحصیلات و مهارتهاEducation & Qualifications. اخیر ترین مدرک تحصیلی خود را اول از همه ذکر کنید . شما باید زمان تحصیل خودتان را در هر مقطع، کامل به همراه اسم آنها، ذکر کنید . و هر مدرکی را که گرفته اید را حتما"نام ببرید .

مثال: 1987-1991 دانشگاه لندن لیسانس مدیریت اجرایی

بعضی از اختصارات دانشگاهی در اینجا ذکر شده است: BA (Bachelor of Arts) BSc (Bachelor of Science) Hons (Honours) MA (Master of Arts) MPhil (Master of Philosophy) PhD (Doctor of Philosophy) یا در بخش مهارتها باید مهارت گرفته کسب شده با زمان ونوع مهارت ذکر شود . 1993-1991 موسسه بازاریابی - دیپلم در مدیریت بازاریابی.

▪ اطلاعات اضافی

این بخش شامل یک سری اطلاعات و مهارتهای اظافی می شود که شما داشته اید مثلا"

1) من به اکثربرنامه های مایکرو سافت آشنایی دارم .

2) آشنایی کامل و مکالمه به زبانهای فرانسوی و اسپانیایی . زمانها را مطابقت دهید و آنها را اصلاح کنید . برای تجربه هایی که داشته اید، یا موقعیت هایی که بوده اید، از زمان گذشته ساده استفاده کنید .

به عنوان مثال : از سال 1992-1980 مدیریت شرکت NTC را داشته ام .

● نکات مهم در نگارش CV

CV شما باید جذاب باشد و خواندن آن ساده باشد. شما می توانید ،لغات کلیدی آنها را برجسته کنید . این کار باعث می شود که خواننده CV شما در مدت زمان کمتر، بتواند اطلاعات مورد نیازش را بدست آورد . و باعث می شود که شما هر جمله را با کلمه من شروع نکنید چون کلمات برجسته، بیانگر ویژگیهای شما هستند .

ضمنا":

▪ در موردافتخارات، پیشرفتها و جوایزی که گرفته اید آنها رانیز،برجسته کنید .

▪ از طرفین حاشیه کافی را بگذارید زیرا خواننده ممکن است یادداشتهایی را در اطراف CV شما بنویسد .

▪ از فونتی استفاده کنید که برای خواندن ساده باشد .

▪ CV باید استاندارد باشد در یک یا دو صفحه ، کاغذ رسمی باشد

▪ در بالا شما باید نام و آدرس خود را بنویسد .

▪ CV شما باید اطلاعاتی را که شرکت می خواهد به طور برجسته شده نشان دهد.

▪ تمام اطلاعاتتان را چک کنید تا چیزی از قلم نیفتد .

▪ آیا تاریخها درست نوشته شده اند ؟

▪ فواصل تاریخی را پر کنید و سعی نکنید، فواصل زمانی، بی مدیریتی شما را نشان دهد .

▪ از لحاظ نگارشی و غلط املایی متنتان را چک کنید .

▪ حتما" از پاکت مناسب برای ارسال CV استفاده کنید .

● نتیجه گیری: کارمند یابی دروازه ورود افراد به شرکت است وشاید کمی دقت در این قسمت ،سرمایه گذاری زیادی برای شرکت محسوب شود. نوشتن CV مناسب برای هردو طرف اساسی است ، پس با پیروی از اصول ذکر شده در این بخش ، این مهارت را در خود کسب کنید.

منابع و ماخذ:

1.The English web Related articles:

2.Business English writing courses, editing services and tips for non-native English speakers br /

منفی گرایی در محل کار

هیچ چیز بدتر از منفیگرایی در محل کار، روحیه کارکنان را تحت تاثیر قرار نمی دهد. انرژی شرکت را تحلیل برده و توجه را از کار و عملکرد کارمندان منحرف میکند. این منفی گرایی در رفتار، دیدگاهها و صحبتهای اعضای سازمان یا پاسخها و واکنشها به تصمیم و اتفاقات محل کار دیده میشود.
▪ درمورد منفی گرایی درمحل کار بیشتر بدانید:
شما بعنوان یک مدیر و کارفرما با کارکنان زیادی در شرکت در تماس هستید. این باعث میشود بیشتر ازهر کس دیگر بتوانید منفی گراییهای داخل شرکت را مشاهده کنید. همچنین میتوانید اولین چراغهای چشمک زن هشدار برای شروع این منفی گراییها را تشخیص دهید و با آن برخورد کنید. شکایتهای کارمندان همه به شما میرسد، مصاحبه های کارمندانی که از کار برکنار میشوند پیش شماست و خودتان بیشتر از هر فرد دیگر در شرکت از اعتبار شرکت در شهر آگاهید.

بحثهای بین کارمندان را میشنوید، قیمتها را تعیین میکنید، پروسه فیدبک تمام و کمال دست شماست و هر کس را در منصب مناسب خودش مینشانید. این اطلاعات میتواند به شما برای تشخیص علائم منفی گرایی، قبل از اینکه تاثیر بدی روی روحیه کارکنان بگذارد و جو شرکت را خراب کند، کمک میکند.

▪ تشخیص منفی گرایی در محل کار :
طبق نظرات گری اس. تاپچیک، نویسنده کتاب "برخورد با منفی گرایی در محل کار"، منفی گرایی یک مشکل فزاینده در محل کار محسوب میشود.. او اعتقاد دارد که منفی گرایی معمولاً درنتیجه فقدان اعتماد به نفس، کنترل، یا اجتماع به وجود میآید. اینکه بدانید کارمندان نسبت به چه چیز تصور منفی دارند اولین قدم برای حل آن مشکل است.

من به تجربه دریافته ام که وقتی منفی گرایی و شکایت در شرکت آغاز میشود، حرف زدن با کارمندان به شما کمک میکند که مشکل اصلی را فهمیده و میزان تاثیر آن بر عملکرد کارمندان را نیز دریابید. باید آندسته از کارمندانی که دچار این منفی گرایی شده اند را مشخص کرده و دلیل اصلی نارضایتی آنها را پرس و جو کنید.

احتمالاً شرکت تصمیمی اتخاذ کرده است که موجبات نارضایتی آنها را فراهم کرده است. شاید شایعاتی درمورد رکود بازار و کم کاری به گوش کارمندان رسیده باشد. شاید کارمندان احساس میکنند کمتر از زحمتی که میکشند، دریافت میکنند. شاید فکر میکنند با یکی از کارمندانشان بدرفتاری شده است یا مستحق ترفیع بوده اند و نادیده گرفته شده اند.

علت منفی گرایی محل کار هر چه که باشد، باید مستقیماً آن را هدف قرار دهید، درغیر اینصورت خیلی زود همه شرکت را فرا میگیرد. بهترین راه برای برخورد و مقابله با این منفی گراییها این است که در مرحله اول از بروز آن جلوگیری کنید.



۷ نکته ای که در زیر برایتان عنوان میکنیم به شما کمک میکند منفی گرایی محل کار را به حداقل برسانید.
۱) موقعیتهایی فراهم کنید که در آن کارمندان درمورد کار خود تصمیم گیری کنند. یکی از مهمترین دلایل بروز منفی گرایی و نارضایتی این است که مدیران بدون مشورت با کارمند، برای کار او تصمیم گیری میکنند.

۲) موقعیتهایی فراهم کنید که در آن کارمندان نظرات خود را درمورد سیاستهای شرکت و فرایندهای آن ابراز کنند. تاثیر تغییرات در ساعت کار، حقوقها، سودها، محل شرکت، نیازهای کاری و موقعیتهای کار را بسنجید. این تغییرات به ذهن، قلب و وجود فیزیکی هر فرد نزدیک است. تغییر در این فاکتورها میتواند واکنشهای منفی زیادی را در بر داشته باشد. برای بررسی سوالات و دغدغه های کارمندان وقت بگذارید.

۳) با کارمندان با عدالت و انصاف برخورد کنید. سیاستهای شرکت را طوری طرح ریزی کنید که عملکرد کار را بالا ببرد و این سیاستها را برای همه پیاده کنید. وقتی فقط چند نفر از هنجارها سرپیچی میکنند، برای همه کارمندان "قانون” نگذارید.. با کارمندانتان مثل افراد بزرگسال رفتار کنید؛ آنوقت طبق انتظارات شما و انتظارات خودشان رفتار خواهند کرد.

۴) همه کارمندان دوست دارند عضوی از گروه به شمار برود. همه اطلاعات را باید در اختیار همه آنها قرار دهید. موقعیت تصمیم گیری برایشان فراهم کنید و همیشه با انها در ارتباط مستقیم باشید.

۵) موقعیت رشد و پیشرفت را برای همه مهیا کنید. آموزش، ایجاد موقعیت ترفیع، و امثال آن نشانه تعهد شرکت به کارمندانش است.

۶) رهبری و مدیریت شما باید صحیح باشد و چارچوبی استراتژیک داشته باشد. این چارچوب شامل رسالت شرکت، رویکرد آن، ارزشها و اهداف آن میباشد. افراد دوست دارند فکر کنند که جزئی از چیزی بزرگتر از خودشان هستند. وقتی جهت و مسیر شرکت را بدانند و خودشان را بخشی از نتیجه به دست آمده قلمداد کنند، مطمئناً عملکرد بهتری پیدا میکنند.

۷) پاداش تعیین کنید تا کارمندان بدانند که به کارشان ارزش گذاشته اید.

تشویق و پاداش از موثرترین ابزارهایی است که شرکت میتواند برای بهبود روحیه کارمندان از آن استفاده کند. وقت بگذارید و ببینید شرکت شما چطور از این توصیه ها استفاده میکند. این توصیه ها میتواند به شما برای بهبود روحیه کارمندان و از بین بردن نارضایتیها و منفی گراییها کمک کند.

مدیریت همراه با معنویت

مدیریت همراه با معنویت
عصری را که در آن زندگی می کنیم، عصر پیچیدگی و تغییرنامیده اند. سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوری پردازان علم مدیریت، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی تئوری‌های مختلفی، مانند: سازمانهای یادگیرنده، سازمانهای هولوگرافیک، سازمانهای کارآفرین و تئوری آشوب ارائه داده اند. معنویت در سازمان، پدیده نوظهوری است که بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و نیز مدیران را، در سطوح مختلف به خود جلب کرده است.
بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمانها دانسته اند که می تواند به آنها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف، نیازمندِ رفت وآمدِ همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند (Gerald,1999) .

قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، به تازگی زیر تأثیر نیرویی قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می ‌رسد ظرفیت لازم را برای منجر شدن به ژرف‌ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه‌های حرفه‌ای‌، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار، دارا باشد (۱۹۹۷,Neal) .

در آمریکا، مدیران علاقه فزاینده اى به تلفیق معنویت و مدیریت دارند.. این تلفیق، عمیق ترین ارزشهایى را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد، و نیز به همان میزان، نویددهنده موفقیت بیشترِ آنها خواهد بود. مدیران به خاطر برخى علاقه‌های مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده اند (Mitroff,1999) .



تعریف معنویت
از آن جایی که واژه معنویت در زمینه های گوناگونی به کار می رود، تعریف آن مشکل است. موضوع معنویت، دلمشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقادانه و تطبیقی معنویت در زمینه های جهانی، پدیده نوظهوری است. بسیاری از ادیان، واژه دقیقی برای رساندن مفهوم معنویت ندارند. با وجود این، امروزه مفهوم معنویت عمومیت یافته است، در اینجا به برخی از تعریف‌های معنویت اشاره می‌شود:

درتعریفی دیگر:« معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است» (Cavanagh,1999) .

«معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی» (Myers,1990) .

امّا در یک تعریف به نسبت جامع‌تر و دقیق‌تر، معنویت را به عنوان: « تلاشی در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیرانسانی و (نیروی برتر) خدا، یا کند وکاوی در جهت آن چه برای انسان شدن موردنیاز است، و جست و جویی برای رسیدن به انسانیت کامل دانسته‌اند» (‌۱۹۹۵, Hinnells) .

در پژوهشهایی که میتروف و دنتون انجام داده اند، در تعریفهای مختلف معنویت، نکته‌های کلیدی این گونه آمده است:

رسمی، منسجم و سازمان یافته نیست؛ کاملا جامع و فراگیر و پذیرای هر کسی؛ منبع نهایی معنا و هدف در زندگی؛ تقدس هر چیزی؛ منبعی لایزال از ایمان و نیروی اراده؛ هدف نهایی؛ غیرفرقه ای، فراتر از فرقه‌ها؛ جهانی و بدون بُعد زمانی؛ ابهت در حضور وجودی متعالی؛ احساس عمیق ارتباط متقابل با هر چیزی؛ آسایش و آرامش درونی (Mitroff & Denton,1999) .

رابطه میان دین و معنویت
پژوهشهای میدانی میتروف و دنتون در جامعه امریکا، به خوبی نشان می دهند که افراد بین معنویت و دین فرق گذاشته اند: تقریباً ۳۰ درصد از افراد پیمایش شده نسبت به دین و معنویت دیدگاهی مثبت داشتند. درصد کمی، حدود ۲ درصد، به دین نگاهی مثبت و نسبت به معنویت دیدگاهی منفی داشتند، حدود ۶۰ درصد یا اکثریت آنان، دیدگاه شان نسبت به معنویت، مثبت و نسبت به دین، منفی بود. ۸ درصد آنان نیز، هم نسبت به معنویت و هم نسبت به دین، دیدگاه منفی داشتند.

از این رو، بنابر پژوهشهای این دو نویسنده، چهار گرایش گوناگون نسبت به دین و معنویت وجود دارد: فرد می تواند نسبت به دین و معنویت نظری مثبت داشته باشد، این فرد دین و معنویت را هم معنا می گیرد و معنویت را تنها از راه دین می جوید و می یابد. در دیدگاه دوم، فرد می تواند نسبت به دین نظری منفی داشته باشد، اما دیدگاهش نسبت به معنویت مثبت باشد، در این مورد، این فرد دین را سازمان یافته، دارای فکری بسته و بی تحمل می انگارد و از سوی دیگر معنویت را بی نهایت شخصی، با فکری باز و دارای تحمل و ویژگی جهانی بودن می داند. معنویت از این دیدگاه، برای همه افراد دست یافتنی است و مهم نیست که فرد چه عقایدی داشته باشد؛ معنویت یک نیروی وحدت بخش و پیونددهنده با هستی است.

در دیدگاه سوم، فرد می تواند نسبت به دین نگاه مثبت داشته باشد و نسبت به معنویت دیدگاهی منفی. تمام انرژی و توانمندی های این فرد در مسیر زندگی دینی اوست و به ویژه بر درک و انجام آیین ها، شعائر و آموزه های یک دین خاص، تمرکز دارد. رستگاری با عضویت در یک جامعه دینی همبسته، حاصل می شود.

در نهایت، در دیدگاه چهارم، فرد هم در مورد دین و هم در مورد معنویت، دیدگاهی منفی دارد. در این مورد، او بر این باور است که هر موضوع ارزشمندی از راه ایجاد ارزشهای مناسب امکان پذیر است و دین و معنویت در محیط کار مدرن و سکولار، نمی توانند کاری را از پیش ببرند (Mitroff & Denton,1999) .

معنویت، درجامعه ایرانی، مبتنی بردین است. بدین معنا که تعالیم و آموزه‌های دین اسلام شکل‌دهنده معنویت هستند. سرچشمه معنویت اسلامی، قرآن کریم و فرموده‌های حضرت محمّد(ص) و ائمه اطهار(س) است. زبان های اسلامی برای واژه غربی (Spirituality) اصطلاحات گوناگونی دارند؛ این اصطلاحات دربرگیرنده این معانی‌اند: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الهی، مفهوم کمال اخلاقی، جمال، جان وذکرخدا. از نظرگاه مسلمین، زندگی معنوی، هم بر ترس از خدا مبتنی است وهم برعشق او، هم تسلیم دربرابراراده خدا وهم جست وجو برای شناخت او، که هدف نهایی آفرینش است. معنویت اسلامی با الگوی آداب اسلامی، که ساخته و پرداخته ارکان دین است، رابطه دارد . گوهر معنویت اسلام با توجه به توحید، پیوند می‌خورد وقلب اسلام و کلید فهم جنبه‌های مختلف آن است (رستگار، ۱۳۸۴) .

معنویت در کار
معنویت در کار، یک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که دریک فرایند کاری مشارکت می کنند که به وسیله خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد می شود و منجر به ایجادیک فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد کلی می شود که در نهایت تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد(۲۰۰۶,Marques) .مفاهیم زیر از معنویت در کار، برداشت می شود:
- رشد و پیشرفت معنوی تجربه انسان، شامل: رشد ذهنی، حل مسئله و یادگیری شخصی، اغلب ابزارهای اصلی بالندگی فردی خواهند بود.
- رشد معنوی ، ارضای نیازهای فردی، به ویژه تعلق و نیازهای سطح بالاتر، ماننداحساس موفقیت را منعکس می کند.
- معنویت در محل کار از سوی رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی ها و طرح کار ایجاد و تقویت می شود.حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردها وجود داشته باشد (۱۹۹۹,Burack) .

علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاری معنویت در محیط کار، ناشی از دو جریان توسعه تجاری است. یک جریان از نیاز اقتصادی- تکنولوژیکی نشئت گرفته و دیگری به عنوان مدیریت مبتنی بر افراد توصیف می شود. در حال حاضر، این افراد هستندکه تفاوت ایجاد می کنند (Burack,1999) .

معنویت در محل کار، آگاهی ازاین حقیقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسایی محدود به خودمان و محیط خصوصی‌مان نمی‌شوند، بلکه همچنین برای همه کسانی که ما با آنها در یک مبنای منظم یا تصادفی کار می کنیم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرایط کاری مطلوب‌تر می‌شوند، بلکه همچنین منجر به افزایش برگشت سرمایه نیز خواهند شد. در بیشترین بخش ادبیات، معنویت در کار، تمایلی است که در صورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقیت آمیزی اجرا می‌شود. اصطلاحاتی، مانند: رهبری معنوی، رهبری اخلاقی، رهبری قابل اعتماد، همگی نشانگر روشهایی هستند که برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده می‌شوند (Marques,2006) .

جنبه های معنویت
براک(۱۹۹۹) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی، شامل: درونی، بیرونی و تلفیقی مشخص می‌سازد که آنها را به چهار نتیجه متفاوت، اما بسیار مرتبط، تقسیم می کند.

۱- رهبری و سازمان : علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛
۲- کارکنان : مهارت استادانه و پیشرفت دانش، تطبیق پذیری و عملکردهای مستمر؛
۳- کیفیت بیرونی : سازگاری، آگاهی محیطی واحساس مسئولیت نسبت به جامعه؛
۴- اعتماد متقابل و مسئولیتهای مشترک برای منافع مشترک.

موارد ۱ و ۳ نشانه های بیرونی یک محیط کار معنوی از دیدگاه یک کارمند هستند .گزینه دو، بعضی از محرکهای درونی را برای یک کارمند معنوی تبیین می کند وگزینه چهار به عامل تلفیقی یعنی روابط متقابل بین همه گروههای درگیر در کار، اشاره دارد.

نک و میلی مام(۱۹۹۴) به ارتباطات بین جنبه های درونی و بیرونی در محیط، با بیان اینکه الگوهای تفکر سازنده منجر به افزایش ادراک و معنویت بیشتر در کار می شوند، اشاره می کنند. آنها تاکید دارند: کارکنانی که تلاش می کنند تا مکنونات درونی خود را به سطح بالاتری از آگاهی ارتقاء داده و فضای فکری خود را از منفی به مثبت تغییر می دهند، قادر خواهند بود که معنویت را در کارشان افزایش دهند.با معرفی اصطلاح خود رهبری تفکر (Leadership Thought Self =TSL) نک و میلی مام بیان می کنند که با کاربرد مثبت TSL خود رهبری تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتری از واقعیت بیرونی‌شان در محل کار داشته باشند.

جنبه های درونی
می توان از نقل قول‌های زیر به اهمیت جنبه درونی پی برد: کش و همکاران(۲۰۰۰): معنویت برای اینکه از ارزشهای کلی آگاهی یابد، به درون نگاه می‌کند. رابینز(۱۹۹۸): عملکرد یک فرد، یک کارکرد از توانایی او برای انجام دادن شغلش و تمایل او برای انجام آن است. گافورث(۲۰۰۱): هر شخصی نیاز به چیزی بزرگتر در زندگی دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(۱۹۹۹): هنگامی که کار ما با اشتیاق ما همخوانی دارد و برای ما معنادار است یا ما احساس می کنیم از راه ایده هایمان یا از راه خدمت کردن به دیگران، قادر هستیم تفاوت ایجاد کنیم، نیازهای معنوی برآورده می شوند. کووی(۱۹۸۹): بعد معنوی جوهره شما و تعهد شما به سیستم ارزشی تان است. ترز(۱۹۹۹): به گونه مجازی همه مردم یک میل هدایت کننده به ایجاد یک تفاوت دارند . بر اساس این اظهارات و نقل قولهای دیگر در ادبیات موجود، تنوع وسیعی از کیفیت‌های درونی، که فضای معنوی را در محیط کار پرورش می دهند، شناسایی می شوند. برخی از این کیفیت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ایمان، احترام و اعتماد هستند.

جنبه های تلفیقی
در جنبه تلفیقی معنویت کاری معتبر دو ویژگی وجود دارد:
۱- آگاهی افرادرا از وجود معنویت در کار خود، افزایش می دهد.

۲- این آگاهی افزایش یافته، روشی را که معتقدان به این معنویت کار کرده، با دیگران در محیط کاررابطه بر قرار می کنند، تغییر می دهد .بعضی از این پدیده‌ها در ادبیات تخصصی، که اهمیت رویکرد تلفیقی در یک محیط کار معنوی را نشان می دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گیری تیمی و پذیرش هستند .

جنبه های بیرونی
دوکن وآشماس(۲۰۰۰) بیان می کنند سازمانهایی که برای مدتی طولانی سیستم های عقلایی بوده اند، در حال ایجاد فضایی برای بعد معنوی هستند؛ بُعدی که با قوانین و نظم و ترتیب کمتر سرو کار دارد و بیشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط می یابد. براک(۱۹۹۹) به مدیریت مبتنی بر افراد اشاره می کند که شامل پدیده‌هایی، مانند: شناختن ارزش افراد،تمایل به ایجاد جو کاری بسیار منسجم و ایجاد مبنایی از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد می شود.جنبه بیرونی بیشتر به وسیله جملاتی، مانند: اینکه کار، یک سفر معنوی برای بسیاری از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهای مختلف سخن می‌گوییم، تأکید می شود. هر سازمانی یک معنویت دارد، اعم از اینکه آن را درک کند، یا درک نکند. بعضی از ویژگیهای ذکر شده در مورد معنویت در ادبیات مربوط به محیط کار است که بر اثرات بیرونی در یک محیط معنوی تأکید می کنند، شامل: خلاقیت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگی هستند.

تبدیل محیط کار به یک محیط کار معنوی
براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتیجه گیری شودکه گام نخست برای ایجاد یک تغییر مثبت در محیط کار، باید در سطح درونی اتفاق بیفتد. چنین تغییرات درونی و افزایش آگاهی معنوی هنگامی برای کل سازمان مؤثرترو مفیدتر خواهند بود که در درون افرادی که در موقعیت های عالی تر سلسله مراتب سازمانی اند، ایجاد شوند . با این وجود چنین تغییراتی ممکن است در کارکنان در سطوح پایین‌تر پدیدآیند که سطوح عالی موفقیت را تعدیل می کنند و بستگی به تفاهم شخصی افراد با همکارانشان دارد.

دلایل احتمال تغییر محیط کار غیرمعنوی، به محیط کار معنوی:
۱- تجربه سازمانی: هنگامی اتفاق می افتد که تحولات سازمانی نامطلوب (از دست دادن روحیه، بهره وری، کارآیی) توجه مجدد به قواعد موجود سازمانی را می طلبد.

۲- تجربه رهبری: تغییر شکل می تواند بوسیله یک تغییر در دیدگاههای رهبری، یک حادثه غم انگیز پیش بینی نشده در موردرهبر، یا تمایل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتریان) برای تجارت و در نتیجه افزایش کیفیت زندگی در محیط کاری، شروع شود.

دلایل شخصی که بر تغییر محیط کار به یک محیط معنوی اثر می گذارند، عبارتند از:
۱- دلایل درونی، که اساسا نتیجه ای از یک تغییر شخصی است. بعضی از دلایل درونی برای تغییر چنین کارمندی شامل موارد زیر است:

افزایش سطح هشیاری، رویارویی با یک مسئله در حال تغییر در زندگی، تغییر عادتها، تغییر سبک زندگی، تمایل کلی برای آرامش درونی و رضایت از خود، افزایش تنفر از یک محیط رقابتی، تنفر از یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود،تمایل به داشتن احساس بهتری درباره خود،کار‌، همکاران و جامعه.

۲- دلایل بیرونی، که نتیجه ای از یک تغییر در فرهنگ شرکت است. بعضی از روشهایی که این حالت می تواند در آنها اتفاق بیفتد، شامل مواردزیر است:

تأثیر پذیری مثبت از همکاران ، تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و پذیرش ایده های جدید.

اگر چه ایجاد تغییر معنوی در سطوح بالاتردر محیط کارآسان تر است، اما چنین تحولی برای کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذیر است. این کار به زمان بیشتر و پشتکار بیشتری نیاز دارد . اما هر کارمندی می‌تواند به تدریج با نیت درست، محیط کار خود را به سمت افزایش عملکرد معنوی ببرد. فردی که از کارش راضی است، به طور کلی استرس کمتری در خارج از محیط کار دارد و احساس سعادتمندی بیشتری خواهد داشت و تمایل زیادی به سهیم کردن دیگران در خشنودی و رضایت خود دارد (Marques,2006) .

نتیجه گیری
هیچ تردیدی وجود ندارد که تغییرات بنیادی در حال شکل گیری درمحیط کار است و معنویت یکی از موضوعات اساسی خواهد بود. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی رابطه معنویت و مدیریت وجود دارند. یکی از آنها تأثیری است که معنویت بر رفتار مدیریتی دارد و دیگری دورنمای کار توام با معنا است. ایجاد معنویت در کار، دارای مزایای بسیاری برای مدیریت کارکنان و سازمان است. معنویت، ماهیت کار را تغییر می دهد. افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهی هستند که زندگی کاریشان را با زندگی معنویشان پیوند بزنند و با بصیرت و هدفی هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنویت افراد را در کارشان نیرومند می سازد و به آنها اجازه می دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگیشان، مرتبط شوند . همان‌گونه که ماهیت کار تغییر کرده است ارتباط بین مدیران و کارکنان نیز دگرگون شده است. در یک دوره، مدیران دستور دهندگانی بودند که هیچ نقشی در بالندگی شخصی کارکنان نداشتند. امروزه مدیران راهنماهایی هستند که به خلق معنا و هدف برای همکارانشان کمک می کنند . با برخورداری از معنویت، مدیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند (کاظمی، ۱۳۸۳) .

تغییر در ماهیت کار منجر به تغییر در ماهیت سازمانها شده است‌. سازمانها به آرامی از محیط کوچک فعالیت اقتصادی و اجتماعی محض، به مکانهایی برای بالندگی معنوی تبدیل می شوند . سازمانهایی که برای کارکنان خود فرصت‌هایی برای پرورش معنوی فراهم می کنند، موفق تر از آنهایی هستند که چنین فرصت هایی را به وجود نمی‌آورند.

معنویت به طور مثبت بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد. افزایش خلاقیت، رضایت، عملکرد تیم و تعهد سازمانی، در سازمانهایی که تلاش می کنند بالندگی معنوی اعضای خود را ارتقا بخشند، گزارش شده است. افراد انتظار دارند سازمانهایی طراحی و ایجاد شوند که جستجوی آنها برای معنا یا کمال را تسهیل سازند.

چگونه می توان با همکار حسود کنار آمد؟!

تو هم موفق مي‌شوي

اگر شما از آن دسته افرادي هستيد كه به بيماري حسادت دچار شده‌ايد و برچسب «همكار حسود» روي شما خورده است بهتر است هرچه زودتر خود را از اين حس آزار‌دهنده رها كنيد چون حسادت باعث تحليل شما شده و به واسطه آن نمي‌توانيد به‌خوبي از عهده وظايف خود در محيط كار بربياييد. اين جمله را با خود تكرار كنيد:« خدا هر آنچه به ديگران داده 2 برابرش را به من خواهد داد.» با تكرار اين جمله و ملكه شدن آن در ذهن، خود را از حس حسادت خالي خواهيد كرد. موفقيت‌ها و شادي‌هاي ديگران را با همه وجود بخواهيد تا واكنش چنين حس خوبي همه زندگي‌تان را غرق شادي و بركت كند.


حسود را درك كن

حتما خيلي اوقات وقتي با خودتان خلوت مي‌كنيد و با ذره‌بين رفتارهاي ديگران را انتقاد مي‌كنيد، با خودتان گفته‌ايد كه هرگز در شرايطي قرار نمي‌گيريد كه كار اشتباهي را انجام دهيد! اما اشتباه شما اين است كه تصور مي‌كنيد از ديگران جدا هستيد و هرگز اشتباه نمي‌كنيد. يادتان باشد كه هيچ كس پليد يا بي‌اخلاق متولد نمي‌شود و مجموعه شرايطي سخت باعث شكل‌گيري رفتارهايي آزار‌دهنده در افراد مي‌شود. قبل از هرچيز همكار خود را درك كنيد و به‌دنبال علت رفتار او باشيد. شايد او در محيط خانوادگي‌اش آنطور كه بايد مورد احترام قرار نگرفته يا دچار شكست‌هاي ممتدي در زندگي‌اش شده است. با درك اين موضوع راحت‌تر مي‌توانيد با او كنار بياييد و رابطه‌اي دوستانه با او شكل دهيد.


سرچشمه را درياب!

يك ضرب‌المثل قديمي مي‌گويد:« آب را بايد از سرچشمه‌اش خورد!» اگر با وجود يك رابطه خوب و دوستانه با همكار حسودتان و ديگر همكاران، همچنان از آزارها و دسيسه‌هاي او در امان نيستيد بهتر است به‌دنبال يك حامي بهتر باشيد. ارتباط خود را با رئيس شركتي كه در آن كار مي‌كنيد بهتر كنيد البته اين به معناي چاپلوسي نيست بلكه تلاش كنيد تا در كار خود بهترين باشيد و مسئوليت‌هايي كه به‌عهده‌تان محول مي‌شود را به‌خوبي انجام دهيد. هرگز سعي نكنيد آزارهاي همكاران حسودتان را براي رئيس‌تان شرح دهيد چون ممكن است اوضاع را بدتر كند. در عوض سعي كنيد مشكلات كاري‌تان را به تنهايي حل كنيد.


حواست را جمع كن

قبل از اين‌كه باعث به‌وجود آمدن حسادت بين همكاران‌تان شويد، رئيس رفتار خودتان باشيد و حرفي نزنيد كه ديگران را با آن تحريك كنيد. تنها درمورد موفقيت‌ها و استعدادهاي ويژه خود صحبت نكنيد بلكه توانايي‌هاي همكاران‌تان را هم درنظر بگيريد و با آن‌ها در موردش صحبت كنيد تا آن‌ها را نسبت به‌خودتان علاقه‌مند كنيد. باور كنيد، تحسين ديگران هميشه معجزه مي‌كند.


با دسيسه چه كنيم؟

اگر حسادت همكاران فقط در حد متلك يا نگاه‌هاي سرد و بي‌توجه باشد، مي‌توان راحت‌تر نسبت به آن بي‌توجه بود اما واي از آن روزي كه حسادت مثل يك پيچك دست و پاگير روي همه جزئيات كار شما تاثير بگذارد و همكاران شما به‌دنبال راهي براي خالي كردن زير پاي شما باشند. براي اين‌كه يك سپر دفاعي خوب مقابل چنين همكاراني درست كنيد، سعي كنيد با ديگر كارمنداني كه چنين مشكلي را با آن‌ها نداريد، رابطه‌اي دوستانه و قوي برقرار كنيد تا در غياب‌تان، آن‌ها از شما و موقعيت شما حفاظت كنند.

رئیس جدید شما

زمان می گذرد و آدم های اطراف شما در شرکت نیز ممکن است تغییر کنند. همانطور که کارمندان و همکاران هم درجه تان می آیند و می روند، ممکن است روزی برسد که رئیستان هم بخواهد برود و فرد جدید جایگزین او شود. آیا می دانید باید با این رئیس جدید چه برخوردی داشته باشید؟ برای تطبیق یافتن با روش او چه کارهایی باید انجام دهید تا باز به موفقیت دست یابید؟



اکثر افراد برای گذاشتن تاثیری مثبت بر رئیس و ناظر جدید خود در تکاپو و تلاش هستند، درحالیکه تعدادی از رئیس ها نیز قادر به تاثیر گذاشتن بر کارمندان جدید و شرکت جدید خود نیستند، و به همین خاطر مدت زیادی نمی توانند در یک شرکت دوام بیاورند.

در این مقاله می خواهیم به شما کارمندان عزیز آموزش دهیم که چطور به راحتی هر چه تمام تر بتوانید تاثیری مثبت بر رئیس جدید خود گذاشته و نظر او را به خود جلب کنید.

● جانب گیری نکنید

وقتی یک رئیس جدید استخدام می شود، مطمئناً افرادی هستند که تصور می کنند آنها نیز استحقاق ترفیع گرفتن و گماشته شدن برای آن منصب را داشته اند و توانایی هایشان نیز از فرد تازه وارد بسیار بیشتر است.

گاهی اوقات این کارمند درمانده همه ی تلاش خود را برای به خاک نشاندن رئیس جدید به کار می گیرد و هر کاری می کند تا او را شکست خورده ببیند و گاهی اوقات نیز موفق می شود.

اما کاری که شما باید بکنید این است که بدون هیچگونه جانب گیری با کارمند خاطی، تا آنجا که می توانید به رئیس خود کمک کنید اما زیاده روی نکنید. و تا آنجا که میتوانید برای ترفیع مقام خود تلاش کنید.

● صبر کنید تا آب ها از آسیاب بیفتد
روزهای اول بعد از استخدام رئیس جدید، همه ی کارمندهای بادمجام دور قابچین پیش او خواهند رفت و به او اعلام خواهند کرد که هر کمکی که از دستشان برمی آید میتوانند برای او انجام دهند. البته این افراد به خاطر اشتیاق بیش از حدشان، مورد توجه رئیس قرار نمی گیرند.



کاری که شما باید بکنید این است که باید چند وقت صبر کنید تا این آمد و رفت ها فروکش کند. بعد نزد او بروید، و مودبانه خود را معرفی کنید. و در مورد کارتان و تلاش و کوشش هایتان او را مطلع کنید. و روراست سر اصل مطلب بروید و وقت خودتان و او را زیاد نگیرید.

● برای انجام کارهای کوچک داوطلب شوید
اگر قرار بر این شده است که بخواهید رئیس جدیدتان را با محیط تازه آشنا کنید، یکی از کارهایی که می تواند انجام دهید این است که برای کارهای کوچکی که انجام آن اسباب راحتی او را فراهم می کند داوطلب شوید.
رئیس جدید شما احتمالاً هر سه یا چهار هفته یکبار قصد رسیدگی به کارهای کارمندان را پیدا می کند. این همن جایی است که شما می توانید او را از وجود خود مطلع کرده و به او کمک کنید، بدون اینکه قصد فضولی و دخالت در کارهای سایر کارمندان را داشته باشید.

آرام و آهسته شروع کنید. داوطلب شدن برای کارهای بزرگ ممکن است شک رئیس شما و همکارانتان را برانگیزد. کارهایی را انتخاب کنید که کسی طالب انجام دادن آن نیست. مطمئن باشید که رئیستان خیلی زود از شما برای انجام اینکار تشکر خواهد کرد.

بدانید که ایجاد اعتماد زمان می برد. رابطه های بزرگ گاهی با کمی صبر ایجاد شده اند. به او نشان دهید که قابل اعتماد هستید.

● نگویید که همه چیز را می دانید
ایحاد یک احساس خوب در رئیس جدید نیازی به دانستن همه چیز ندارد. البته شما می خواهید شخصی کاردان و با اطلاع به نظر آیید، اما بدانید این با نمایش دادن صحت پیدا نمی کند. وقتی فردی متخصص و کاردان نیستید، لزومی ندارد که خود را اینگونه نشان دهید. درضمن اکثر اوقات به جای تاثیر مثبت، تاثیر عکس روی رئیس خود خواهید گذاشت و باعث خواهد شد که درمورد هر چیز دیگری هم که می گویید رئیستان به شما شک کند.

اگر به جای اینکه بگویید، "می دانم، می دانم..." بگویید، "بیشتر درموردش تحقیق میکنم" یا "پیشنهاد می کنم از فلانی بپرسید او بیشتر اطلاع دارد.." بسیار فروتنانه تر است و رئیستان نیز بیشتر خوشش خواهد آمد.

وقتی کسی در مورد مطلبی که اطلاع چندانی از آن ندارد، کارشاسانه صحبت میکند، نشان دهنده ی این است که مغرورتر از این است که بخواهد از کسی سوال کند و کمک بگیرد. وقتی رئیس جدید به دنبال فردی قابل اعتماد است، اینکار شما اشتباهی بسیار خطرناک خواهد بود.

پس اگر درمورد چیزی اطلاع کافی دارید، سعی کنید آن را به بهترین صورت انجام دهید. و اگرنه حتماً از دیگران سوال کنید و کمک بخواهید تا به شما بهترین راه انجام آن کار را پیشنهاد کنند. آنچه باعث ارزش دار شدن شما می شود، کمک به رئیستان برای پیشبرد کارها به بهترین شکل است. پس غرور را کنار بگذارید و خودتان باشید.

● تصویر شغلی خود را دوباره بسازید
داشتن یک رئیس جدید به این معناست که می توانید تصویر خود در شرکت را بازسازی کنید. شاید با رئیس سابق میانه ی خوبی نداشته اید و یا شاید هم داشته اید اما حالا او دیگر رئیس شما نیست.

بدانید که گذشته گذشته است و رئیس جدید احتمالاً از رابطه ی شما با رئیس سابق، درمورد شما قضاوت خواهد کرد.

اعتماد برپایه صداقت بنا می شود. اشتباهات گذشته دلیل بر تیره و تار کردن آینده تان نیست. اما اگر حقیقت را مخفی نگاه دارید، ممکن است آینده تان را نیز تیره و تار کند. اگر نگران اشتباهات گذشته تان هستید، بدانید که شما هم انسانید و انسان جایزالخطاست. به رئیستان نشان دهید که از اشتباهات گذشته تان درس گرفته اید و تشنه ی پیشرفت و ترقی هستید.

● نقش جدید آنها را قبول کنید
از سیاست های شرکت خود را دور نگاه دارید. نباید کاری کنید که خطری برای رئیس و فرد بعدی که می خواهد جایگزین او شود به حساب بیایید. اینکار مخصوصاً وقتی که تصور می کنید شایسته ی منصبی بالاتر را داشته باشید اتفاق می افتد.

مطلب اینجاست که باید بفهمید که رئیس جدید دشمن شما نیست. و او با نشستن بر منصب مدیریت جای شما را نگرفته است. این شما بودید که نتوانستید قابلیت های خود را به افرادی که تصمیم می گیرند نشان دهید.

اما لازم به پنهان کاری هم نیست. می توانید خیلی رک و روراست به رئیس جدید بگویید که شما امیدوار به دست آوردن آن منصب بودید. صداقت همیشه دشمنی ها را از بین می برد. و به رئیستان نشان دهید که شما دو نفر می توانید با هم برای پیشبرد اهداف شرکت همکاری کنید.

● از موقعیت بهترین استفاده را ببرید!
خوشامدگویی به رئیس جدید شرکت ممکن است تجربه ی خوشایندی نباشد. از این موقعیت استفاده کنید و خود را از دیگران جدا کنید. با نشان دادن قابلیت اعتماد و همکاری خود به رئیس جدید، نظر مثبت او را به خود جلب کنید.

چگونه به کارمند خود انگیزه بدهیم ؟

● باورهای نادرست درمورد انگیزه دادن به کارمندان
موضوع انگیزه دادن و تشویق کـارمنـدان بــــرای مـــدیران و نـــاظران از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. با وجــود اهمیت موضوع، باورهای نادرست در این زمینه بسیارند به ویژه میان مدیران جـدیـــد و تـازه کار. قبل از اینکه ببینیم مدیران برای تقویت انگیزه کارمندان چـــه می توانند بکنند، باید این باورها و اعتقادات نادرست را برطرف کنیم.



▪ عقیده ۱: "من می توانم به بقیه انگیزه بدهم!"
واقعاً اینطور نیست! –آنها اول باید بـخودشان انگیزه بدهند. شــما نمی توانید به بقیه انگیزه بدهید، اما می توانید این موقعیت را بــرای آنـــها ایـــجاد کنید که انگیزش هایشان را تقویت کنند. نکته ی اساسی این است که بدانید چطور می توانید این موقعیت را برای هر کدام از کارمندانتان مهیا کنید.

▪ عقیده ۲: "پول مشوق و انگیزه دهنده خوبی است!"
واقعاً اینطور نیست! چیزهایی مثل پول، یک دفترکار زیبا، و امنیت شغلی می تواند از کمتر شدن انگیزه فرد جلوگیری گند، اما قادر نیست انگیزه او را بیشتر کند. نکته اساسی این است که پی به انگیزش های هرکدام از کارمندانتان ببرید.

▪ عقیده ۳: "ترس محرک بسیار خوبی به شمار می رود."
درست است ترس می تواند محرک خوبی باشد، اما فقط برای یک مدت بسیار کوتاه. به همین خاطر است که داد و فریادهای رئیس هیچگاه هیچ تاثیر طولانی مدتی در کارمندان ندارد.

▪ عقیده ۴: "من می دانم چه چیز به من انگیزه می دهد، پس می دانم که به بقیه کارمندان هم چه چیزی انگیزه می دهد."
واقعاً اینطور نیست. افراد مختلف با عوامل مختلفی تحریک و تشویق می شوند. ممکن است داشتن تعطیلی بیشتر برای گذراندن در کنار خانواده برای من انگیزه خوبی باشد، اما فرد دیگر ممکن است وقتی ببیند کاری به نحو احسن انجام گرفته انگیزه پیدا کند. همانطور که در قبل هم گفتیم کلید این کار این است که ببینید هر یک از کارمندانتان به چه چیز تشویق و تحریک می شوند.

▪ عقیده ۵: "رضایت بیشتر از کار به معنای انجام بیشتر آن کار است."
تحقیقات نشان می دهد که این مسئله به هیچوجه واقعیت ندارد. رضایت و خوشنودی از کار باعث انجام بیشتر آن کار نمی شود. اگر اهداف سازمان یا شرکت با اهداف کارمند یکسان نبوده و تطابق نداشته باشد، کارمندان با همه وجود در راستای اهداف شرکت کار نخواهند کرد.

▪ عقیده ۶: "من قادر به درک انگیزه دادن و تشویق کارمندان نیستم—این خودش یک نوع علم است!"
نه درست نیست! قدم های اصلی را در این زمینه به راحتی می توانید بردارید که میتواند در عملکرد کارمندانتان نقش بسزا داشته و به آنها کمک کند به خود انگیزه بدهند. قصد ما در این مقاله آموزش این اصول به شماست!



● اصول و قواعد کلی

۱) انگیزه دادن به کارمندان با انگیزه دادن به خودتان آغاز می شود.
وقتی از کارتان متنفر باشید، گمان می کنید که بقیه افراد هم همینطور هستند. اگر استرس کاریتان خیلی زیاد باشد، به نظرتان می آید که بقیه هم مثل شما هستند. اشتیاق و علاقه مسری است. اگر شما نسبت به کارتان انگیزه و اشتیاق داشته باشید، دیگران هم مثل شما خواهند شد. همچنین اگر خیلی خوب مراقب خودتان و کارتان باشید، دیدگاه بهتری نسبت به طریقه کار کردن دیگران پیدا خواهید کرد.
یک راه بسیار عالی برای یاد گرفتن در مورد انگیزش و تشویق، این است که انگیزه های خود را بفهمید. کلید اصلی در انگیزه دادن به کارمندان، شناخت انگیزش های آنان است. پس، چه چیز به خود شما انگیزه می دهد؟ پیش خودتان همه موارد را در نظر بگیرید، گذراندن وقت بیشتر کنار خانواده، شناخت، کار خوب، آموزش، خدمات، و ... ببینید شغل شما برای برآوردن انگیزش هایتان چگونه عمل می کند. و برای بیشتر انگیزه دادن به خودتان چه کارهایی می توانید انجام دهید؟

۲) سعی کنید اهداف شرکت را در راستای اهداف کارمندان قرار دهید.
همانطور که در بالا ذکر شد، کارمندان ممکن است چنان در کارشان علاقه مند و باانگیزه شوند، که سخت کار کنند. اما، اگر نتایج کار آنها در راستای اهداف شرکت نباشد، برای شرکت فرقی نخواهد کرد که کارمند به آن سختی کار کند یا اصلاً هیچ کاری نکرده و صبح تا شب روی صندلی خود بنشیند. از اینرو ضروری است که مدیران بدانند واقعاً چه کاری از کارمندانشان می خواهند. این اولویت ها به منزله اهداف شرکت است. مشخص کردن اهداف شرکت معمولاً از طریق برنامه ریزی استراتژیک انجام می گیرد. هر قدمی که برای انگیزه دادن وتشویق کارمندان بردارید، اطمینان یابید که کارمندان نیز اهداف خود را تعیین می کنند و این اهداف مطابق با اهداف شرکت است.

۳) نکته اصلی در انگیزه دادن به کارمندان این است که بفهمید انگیزش هر کدام چیست.
افراد مختلف با چیزهای مختلفی انگیزه پیدا می کنند. هر قدمی که برای انگیزه دادن به کارمندانتان بردارید، ابتدا باید ببینید انگیزش هرکدام از آنها چیست. برای این منظور می توانید از خود آنها سوال کنید، به حرفهایشان گوش کنید و به کارها و عملکردهایشان دقت کنید.

۴) حمایت از انگیزش های کارمندان یک روند است نه یک تکلیف.
شرکت ها نیز مثل انسانها به مرور زمان تغییر می کنند. به همین خاطر است که حفظ موقعیت مناسب برای انگیزه پیدا کردن هر کارمند یک روند ناتمام است. اگر به این مسئله از این دیدگاه نگاه کنید، خودتان نیز انگیزه بیشتری پیدا می کنید.

۵) برای انگیزه دادن به کارمندان از سیستم های سازمانی استفاده کنید (مثلاً سیاست ها و عملکردهای مختلف)—فقط بر حسن نیت خود تکیه نکنید.
برای انگیزه دادن به کارمندان، نباید تکیه تان فقط بر ایجاد روابط قوی میان فردی با آنها باشد. ذات این روابط ممکن است به میزان زیادی تغییر کند، مثلاً در موقعیت های استرس زا. به جای اینکار، می توانید از تکنیک ها و سیستم های قابل اطمینان و جامع در شرکت استفاده کنید. مثلاً می توانید از تکنیک های پاداش، سیستم های عملکردی کارمندان، سیاست های سازمانی، و ...در این زمینه استفاده کنید.



▪ اقدامات

مواردی که در این قسمت به آنها اشاره می کنیم، قدم هایی است که می توانید برای فراهم کردن محیط و موقعیت مناسب برای کارمندان برای انگیزه دادن به خودشان بردارید.

۱) فقط خواندن این مقاله کافی نیست، باید آن را به مرحله عمل هم درآورید.
این مسئله در خواندن سایر مقاله ها و اطلاعات مربوط به مدیریت نیز صدق می کند.

۲) به طور خلاصه فاکتورهای انگیزه دهنده برای خودتان را یادداشت کنید و ببینید شما برای حفظ این فاکتورها چه می توانید بکنید.
تاحدودی به این کار برنامه ریزی انگیزه می گویند که به شما برای حمایت از انگیزش های کارمندانتان کمک می کند.

۳) لیستی از ۳ تا ۵ عامل تقویت انگیزه برای هریک از کارمندانتان تهیه کنید.
ابتدا این لیست را خودتان برای هرکدام از کارمندانتان پر کنید و بعد از آنها بخواهید چنین لیستی برای خود پر کنند. پاسخ های خودتان را با آنها مقایسه کنید. تفاوت بین آنچه شما برای آنها مهم می دانید و آنچه آنها برای خودشان را درک کنید. بعد با هر یک از کارمندانتان در این زمینه صحبت کنید و از آنها بپرسید که فکر می کنند مهمترین عوامل انگیزه دهنده به آنها چه چیزهایی است. بعد از این کار وقت بگذارید و راه ها و اقدامات مربوط به هر کارمند را جداگانه بررسی کنید و ببینید که برای برآوردن انگیزش های هرکدام از کارمندانتان جه می خواهید بکنید.

۴) اطمینان حاصل کنید که انگیزش های تک تک کارمندانتان در سیستم پاداش شرکت براورده می شود.
مثلاً کار آنها به نحوی تغییر کرده نیازمند تلاش و عملکردهای بیشتر است. می توانید سیاست هایی را در شرکت ایجاد کنید که به کارمندان مثلاً با دادن تعطیلی پاداش می دهد.

۵) با کارمندانتان تک تک دیدار کنید.
کارمندان شما بیش از توجه نشان دادن شما با مراقبت ها و حمایت های شما انگیزه می گیرند. برای شناختن کارمندانتان، خانواده های هرکدام، غذای مورد علاقه آنها، اسامی فرزندانشان و... وقت بگذارید. و اینکار جر با گذراندن وقت به صورت انفرادی با هر کدام از آنها عملی نمی شود.

۶) از مهارت های کارمندانتان استفاده کنید.
می توانید از مهارت های کارمندانتان برای انجام کارهای بخصوص در شرکت استفاده کنید. طریقه انجام کار را به خود آنها واگذار کنید. اینکار میزان زیادی از وقت شما را آزادتر خواهد کرد و همچنین باعث می شود کارمندان هم انگیزه بیشتری پیدا کنند و عملکردهایشان ارتقا یابد.

۷) وقتی کار نیکی می بینید، پاداش دهید.
یک درس خیلی مهم برای مدیران و ناظران این است که روی رفتارهای و عملکردهای کارمندان خود دقیق شوند، نه روی شخصیت آنها. عملکرد در شرکت باید براساس رفتار افراد در راستای اهداف باشد، نه بر اساس محبوبیت کارمندان. اگر بخواهید فقط بر مبنای احساس خود به یک کارمند در برابر او رفتار کنید، دچار دردسر خواهید شد.

۸) پاداش را به محض دیدن کار نیک اهداء کنید.
این کار این احساس را ایجاد خواهد کرد که شما از رفتارها و عملکردهای کارمنداتان رضایت دارید. و هرچه زمان بین عملکرد کارمندتان تا پاداش شما کمتر باشد، به کارمندان بیشتر ثابت می شود که شما چنین رفتارهایی را می پسندید.



۹) حداقل اصول اولیه مدیریت عملکرد را اجرا کنید.
مدیریت عملکرد صحیح شامل شناخت اهداف، مقیاساتی برای اطمینان از به مرحله عمل در آمدن اهداف، توجه و فیدبک مداوم دربرابر این مقیاسات، و اقدامات اصلاحی برای هدایت فعالیت ها برای رسیدن به اهداف. مدیریت عملکرد را می توان در سازمان ها، شرکت ها، گروه ها و فرایندهای مختلف در شرکت و کارمندان اجرا کرد.

۱۰) اهداف هوشمندانه تری ایجاد کنید.
منظور از اهداف هوشمندانه تر، اهداف خاص، سنجش پذیر، قابل قبول، واقع گرایانه و بجا است که مهارت ها را افزایش داده و پاداشهایی نیز برای افراد مربوط در نظر می گیرد.

۱۱) ببینید چطور نتایج به دست آمده از کارمندان به کمک نتایج و اهداف شرکت می رسد.
کارمندان معمولاً وقتی احساس می کنند که واقعاً کار مفیدی انجام داده اند که بدانند کارشان تفاوتی در روند شرکت ایجاد کرده است. این مسئله نیازمند گفتگو درمورد اهداف شرکت، پیشرفت کارمندان به سمت اهداف خود و تقدیر و قدردانی از به مرحله عمل درآمدن اهداف است.

۱۲) دستاوردهایتان را جشن بگیرید.
متاسفانه این قدم مهم و اساسی همیشه به دست فراموشی سپرده می شود. مدیران و ناظران تازه کار معمولاً توجهشان بر انجام بیشتر کار است. این یعنی شناخت و حل مشکلات. اما مدیران کارکشته و باتجربه می دانند که جشن گرفتن و تقدیر از راه حل ها به همان اندازه مهم است. بدون تقدیر از موفقیت ها، کارمندان خسته و نسبت به تلاش های خود در شرکت بدگمان می شوند.

۱۳) اجازه دهید کارمندان حرف های مشتریان شرکت (داخلی یا خارجی) را بشنوند.
اجازه دهید کارمندان اظهارات مشتریان را درمورد فواید تلاش هایشان بشنوند. مثلاً اگر وظیفه یکی از کارمندان تامین سیستم کامپیوترهای داخلی شرکت است (مشتری داخلی)، بگذارید کارمندان دیگر قدردانی خود را نسبت به آن کارمند نشان دهند. و اگر کارمندانی وظیفه شان سرویس به مشتریان خارج شرکت یا همان مشتریان واقعی است، می توانید یکی از مشتریان را به شرکت بیاورید تا از کارها و تلاشهای آنها قدردانی کند.

۱۴) اگر از کارمندی خوشتان نمی آید، آن را بپذیرید.
مدیران هم انسان هستند. برای آنها هم پیش می آید که بدون دلیل از فردی بدشان بیاید. مثلاً چون آن فرد شبیه به یکی از عموهایتان است که از او بدتان می آید، از او هم خوشتان نمی آید. در چنین مواردی، به خودتان بقبولانید که از آن فرد خوشتان نمی آید، بعد با فرد مناسب دیگری درمورد عدم علاقه خود به فرد مزبور صحبت کنید، مثلاً با دوستتان، همسرتان یا رئیستان. به آن دوست بگویید که می خواهید بدانید به چه دلیل از آن فرد خوشتان نمی آید و چطور باید با او روابط کاری مثبتی برقرار کنید. حرف زدن درمورد این مسئله خود کمک بسیار خوبی است و می توانید از افکار و عقاید دیگران هم استفاده کنید. همانطور که در بالا ذکر کردیم، اگر بخواهید برحسب احساستان به کارمندان با آنها رفتار کنید کاری از پیش نخواهید برد. درعوض با تمرکز بر آنچه می بینید و رفتارهای آنها می توانید اطمینان یابید که برخوردی عادلانه و مثبت با همه ی آنها داشته اید .

همكار من، دوست من است یا دشمن؟!

وقتي حد و مرز بين زندگي شخصي و حرفه‌اي شديدا كم‌رنگ و در نهايت محو مي‌شود و مردم ساعات بيشتري را مشغول كار كردن هستند (يا دست كم اين‌طور تظاهر مي‌كنند!)، غيرواقعي است اگر بخواهيم فكر كنيم محل كار نمي‌تواند- يا نبايد- موجب ايجاد رابطه‌هاي واقعي دوستي شود.
با اين حال، 5 اشتباه رايج وجود دارد كه مي‌تواند رابطه بين همكاران- دوستان را نابود كند. فرض كنيد رئيس شما، دوست‌تان هم هست. حداقل زماني كه دست از رفتار رسمي‌اش برمي‌دارد و مثل يك انسان معمولي رفتار مي‌كند، دوست بسيار خوبي است. به‌نظر شما بروز چه مشكلات و توقعاتي باعث خراب شدن اين رابطه و تبديل محيط كار به جهنم مي‌شود؟!


اشتباه اول: تفاوت دوستان با همكاران

اگر روابط صميمانه در دفتر شما بارز است يا براي ساعات طولاني و خسته‌كننده در محيطي شلوغ و صميمي هستيد، احتمالا احساس خواهيد كرد كه همكاران‌تان، حتي بهتر از اعضاي خانواده، شما را درك مي‌كنند. در حقيقت، اينجاست كه مفهوم واقعي «شريك كاري»- كسي كه همكار شماست و كل روز را با او مي‌گذرانيد- شروع به جلب توجه مي‌كند اما همان‌طور كه همه آدم‌ها به برقراري روابطي خارج از چارچوب خانواده نياز دارند، ما هم به دوستاني خارج از محيط كارمان احتياج داريم. ممكن است دوستان خارج از محيط كار، از گزارش‌هاي كاري شما چيزي ندانند اما بهتر مي‌توانند استرس و حواس‌پرتي شما را از بين ببرند؛ و زماني كه در كارتان، به بي‌راهه كشيده مي‌شويد، بهتر مي‌توانند زنگ خطر را به صدا درآورند.


اشتباه دوم: ايجاد ارتباط «همه براي يكي» و «يكي براي همه»

اگر شما و همكار بسيار صميمي‌تان از لحاظ مجازي، قابل تشخيص از يكديگر نيستيد (و حتي ساعات چاي نوشيدن و دستشويي رفتن‌تان هم يكي است!)، در حقيقت فرصت درخشيدن به‌عنوان يك شخصيت منحصر‌به‌فرد را از خود گرفته‌ايد همچنين هويت حرفه‌اي خود- و فرصت‌هاي آينده- را به فرد ديگري واگذار كرده‌ايد كه در عين اينكه ممكن است دوست بي‌نظيري باشد اما كارنامه كارمندي‌اش چندان درخشان نباشد. اگر يك رابطه دوستانه، طبيعي و خالصانه بين همكاران شكل گيرد، مي‌توان با خيال راحت از آن لذت برد اما اجازه ندهيد دوستي تازه‌پا‌گرفته‌تان، شما را از شخصيت انفرادي‌تان دور كند.


اشتباه سوم: مشخص نبودن حد و مرز

لازم نيست محدوده خود را با كشيدن يك طناب مشخص كنيد! اما قاعدتا بايد راهي پيدا كنيد كه نخستين اصول حرفه‌اي‌گري را زير پا نگذاريد؛ حد و مرزها را حفظ كنيد. شايد اين ايده جالب به‌نظر بيايد كه گروه دوستان‌تان را از وبلاگ شخصي‌تان آگاه كنيد يا براي‌شان خاطرات دور و درازي را تعريف كنيد كه رازهاي شما محسوب مي‌شوند مثلا آنجا مي‌توانيد بگوييد كه در دوران دبيرستان گرفتار داروهاي توهم‌زا شده بوديد! ولي در محيط كار هم مي‌توانيد؟
بهتر است با احتياط قدم برداريد؛ چه موقع تلفن‌هاي شخصي، بلند بلند صحبت كنيد و چه در مورد فيلم‌هاي مورد علاقه‌تان با همه صحبت كنيد و نظرتان را بگوييد، همه اين موارد ممكن است منجر به اين شود كه خصوصيات شما، بيش از حد بارز و آشكار شود و بدترين حالتش اين است كه شخصيت حرفه‌اي شما را خدشه‌دار كند.


اشتباه چهارم: شايعه‌پراكني

شايعه و حرف‌هاي بي‌اساس يكي از اجزاي جدايي‌ناپذير محل‌هاي كار است و تصور محل كاري بدون وجود شايعه، شايد حتي كسل‌كننده باشد! صحبت و بحث كردن در مورد ديگران، يكي از غريزه‌هاي طبيعي انسان است و كاملا مشخص است كه در اجتماع كاملي مثل يك محل كار، شايعات گاه و بي‌گاه- مثل حرف‌هاي خاله‌زنكي كه موقع غذا خوردن در آشپزخانه رد و بدل مي‌شود- اتفاق مي‌افتد اما معروف شدن به «شايعه پراكني»- و گفتن حرف‌هاي صد من يك غاز!- فقط اعتبار شما را خدشه‌دار مي‌كند و شما را از پيشرفت، چه شخصيتي و چه حرفه‌اي، باز مي‌دارد.


اشتباه پنجم: انتظار مثل يك دوست تا يك همكار

ممكن است بهترين رئيس روي زمين را داشته باشيد. به هم نزديك هستيد و رابطه راحت و صميمانه‌اي داريد و او يكي از افراد مورد توجه شما در زندگي‌تان است. واقعا بي‌نظير است! اما اگر يادتان برود كه او همچنان رئيس شماست، قطعا بد مي‌بينيد! گاهي اوقات وقتي شما به چنين رابطه بزرگي دست مي‌يابيد، خيلي راحت و سريع اين توقع پيش مي‌آيد كه رئيس‌تان- دوست‌تان، با شما كمي بهتر از ديگران رفتار كند يا تعجب مي‌كنيد وقتي توجه چندان خاصي از او نمي‌بينيد. بهتر است از همان اول كار، به چنين چيزهايي دل خوش نكنيد. رئيس شما انتظار دارد كه شما هم مثل هر كارمند ديگري، قوانين و ضوابط اداري و حرفه‌اي را رعايت كنيد، حتي اگر بچه‌هاي‌تان هم‌بازي هستند يا خودتان براي خريد عيد و... با هم قرار مي‌گذاريد.


آداب حفظ دوستی با همكار

دوستي در محل كار با دوستي‌هاي ديگر كمي متفاوت است. سر‌منشا اين تفاوت هم، آن‌جاست كه ما در انتخاب فردي كه براي دوستي برمي‌گزينيم، آزاد نيستيم. با اين حال، گاهي اين نوع روابط دوستانه بسيار محكم‌تر از ديگر رابطه‌هاي ما مي‌شود.

در طول مدتي كه شما دوستانه با هم حرف مي‌زنيد، سنگيني وظايف كاري كمتر و ميزان خستگي كاهش می‌يابد. همچنين داشتن دوست در محل كار به ناديده گرفتن نگراني‌هاي كوچك حرفه‌اي، خستگي‌ها و استرس‌ها كمك مي‌كند.اما گاهي مطمئن نيستيد كه آيا مي‌توانيد با همكار خود به‌عنوان يك دوست صادق باشيد و درددل‌هاي زندگي‌تان را به او بگوييد يا نه! اگر همكار شما رئيس شماست، اين موضوع صحت دارد و بهتر است فاصله خودتان را با او حفظ كنيد!برقراری رابطه دوستي با همكاري كه هم‌رتبه شماست، اشكالي ندارد اما براي درددل كردن بايد بين شما اعتماد كامل وجود داشته باشد. بهترين توصيه اين است كه اسرار زندگي‌تان را، تا جایی كه مي‌توانيد، با همكاران خود در ميان نگذاريد.

بزرگ‌ترین مزیتی كه چنین رابطه‌ای دارد، این است كه همكاران عيوب همديگر را بهتر از ساير دوستان مي‌بينند و همين امر باعث خودشناسی و نیز عميق‌تر شدن دوستي آن‌ها مي‌شود.

اینگونه از رئیس خود انتقاد کنید

با هر کسی که از نزدیک کار کنید، نسبت به عملکرد او درک مفیدی خواهید یافت. این امر، به ویژه در مورد رئیستان صادق است یعنی کسی که با او به دلایل مختلف در ارتباط هستید:


جلسات مشتریان، ارائه محصول، جلسات رو در رو، مذاکره و غیره. اما حتی اگر بینش شما نسبت به رئیستان مفید باشد، آیا شما در جایگاهی هستید که آن را با او در میان بگذارید؟ آیا می‌توانید شغل و رابطه خود را در رابطه با او با گفتن آنچه می‌بینید یا با دادن بازخورد دوستانه به خطر بیاندازید؟ به دادن بازخورد به رئیس، در اصطلاح معمول، بازخورد رو به بالا گفته می‌شود که در اجراي آن به مهارت نیاز است. با این وجود، اگر نظرات شما درست و هوشمندانه ارائه شود، نه تنها می‌تواند به رئیس‌تان کمک کند، بلکه رابطه کاری تان را نیز ارتقا خواهد داد.


افراد خبره چه می‌گویند

جان بالدونی به عنوان یک مشاور رهبری، مربی و نویسنده مجموعه «رئیستان را هدایت کنید: هنر زیرکانه مدیریت رو به بالا» می‌گوید که رهبری یعنی ادراک و برداشت‌های ذهنی. اگر رهبران ندانند که دیگران چه درکی از آنها دارند، به کارآیی شان ضربه وارد خواهد شد. با این وجود، هر چه مقام یک مدیر در سازمان بالاتر باشد، دادن بازخورد صادقانه به او نیز سخت تر خواهد شد. جیمز داترت، استادیار دانشکده کورنل جانسون گراجوئیت در زمینه مدیریت و نویسنده مقاله هاروارد تحت عنوان «چرا کارمندان از صحبت کردن واهمه دارند» و «رساندن صدای خود به سطوح بالاتر: چگونه مدیران رده بالا بر صدای کارمندان اثر می‌گذارند» می‌گوید «تکیه بیش از حد بر سلسله مراتب، رهبران را از شنیدن حقایق بی‌پیرایه باز می‌دارد». اظهار نظر شما می‌تواند به رئیستان کمک کند تا خود را همان گونه که دیگران می‌بینند بیابد و به او کمک می‌کند که تغییرات مهمی‌ در رفتار و شیوه کار خود بدهد. با این وجود، برای دادن این نوع بازخورد لازم است که با دقت فکر شود. در اینجا چند اصل ارائه می‌شود که لازم است به خاطر داشته باشید.

رابطه در اولویت است

امکان دادن و گرفتن فیدبک رو به بالا همانند هر نوع بازخورد دیگر، بستگی به رابطه بین شما و ريیستان دارد. بدون داشتن اعتماد، دریافت بازخورد غیرممکن خواهد بود. قبل از آنکه بازخورد بدهید، باید مطمئن باشید که آیا رئیستان نسبت به آنچه به او خواهید گفت برداشت مثبتی خواهد داشت یا خیر. اگرمی‌دانید که مافوق شما پذیرنده بازخورد نیست یا احتمال دارد که عکس‌العمل منفی نشان دهد یا اگر روابط خوبی با هم ندارید، بهتر است چیزی نگویید. با این وجود، همان طور که بالدونی اشاره می‌کند «اگر رئیستان روشنفکر است و با او رابطه خوبی دارید، شما موظف هستید که با او بی‌پرده سخن بگویید.» در هر بازخوردی باید نیت شما نیک باشد و خواست شما برای کمک به رئیستان باید جایگزین هر مساله‌ای که بین شما است شود.

آیا باید برای دعوت شدن به ارائه بازخورد صبر کنیم یا درخواست ارائه بازخورد كنيم؟

در صورتی که روابط بسیار خوبی دارید، دادن یک بازخورد ناخواسته کاری بسیار نابخردانه است. همانطور که دیترت می‌گوید «ارائه توصیه به مدير برای آنکه چگونه می‌توان رئیس بهتری بود دشوار است، مگر آنکه چنین کاری از شما خواسته شده باشد». حالت ایده‌آل این است که رئیستان نظر شما را خواسته باشد و به طور واضح از شما بخواهد که در قالب بازخورد، آنچه به بهبود کارآیی او کمک می‌کند را به او بگویید. ممکن است رئیس شما موضوعاتی که سعی در بهبود آن دارد را برایتان افشا نماید و از شما بخواهد به او بگویید در مورد رفتارهای خاصی که در حال کار کردن روی آن است چه نظری دارید. بالدونی می‌گوید «در یک جهان کامل، این مسوولیت بر عهده مدیران است که فضای امنی برای ارائه بازخورد ایجاد نمایند».

با این وجود، بالدونی تایید می‌کند که این مساله در جهان واقعی همیشه اتفاق نمی‌افتد. اگر رئیستان مستقیما تقاضای بازخورد نمی‌کند، می‌توانید خودتان از او بپرسید که آیا می‌خواهد بازخورد بدهید یا خیر. آسان ترین راه برای انجام این کار، در رابطه با یک پروژه یا مشتری جدید است. می‌توانید از عباراتی مانند این استفاده کنید «آیا اگر من به شما در رابطه با برخی نکات مهم در پروژه بازخورد بدهم کمک کننده خواهد بود؟» یا «شاید من ديدگاه منحصر به فردی در رابطه با چگونگی انجام کارمان داشته باشم، آیا می‌خواهید درباره چگونگی روند پیشرفت پروژه بازخورد بدهم؟» مجددا تاکید می‌کنیم که این سوالات باید با حسن نیت پرسیده شود. از آنجایی که اساسا ريیس باید به کارمندان بازخورد بدهد، به هیچ عنوان نشان ندهید که قصد دادن بازخورد با انگیزه انتقام یا خشونت را دارید. نیت خود را در قصد کمک به رشد و ارتقاي او نشان دهید.

بر دیدگاه‌های خود تمرکز کنید


وقتی رئیستان پذیرنده بازخورد است، مقاومت در برابر این وسوسه که تصور کنید اگر در موقعیت او بودید و همه اختیارات را داشتید چه می‌کردید و چه کارهایی انجام می‌دادید مشکل است. با این وجود، بازخورد شما باید بر آنچه می‌بینید یا می‌شنوید متمرکز باشد نه اینکه اگر خودتان ريیس بودید چه می‌کردید. بالدونی توصیه می‌کند که «بازخورد را در قالب برداشت ذهنی خود شکل دهید». او پیشنهاد می‌کند که از عباراتی مانند این استفاده شود «من متوجه شدم که شما در آن جلسه مرعوب کننده به نظر می‌رسیدید». با در میان گذاشتن دیدگاهتان، می‌توانید به رئیس خود کمک کنید تا بفهمد در نظر دیگران چگونه به نظر می‌رسد. این کار ممکن است برای رهبرانی که ارتباطی با سطوح پایین سازمان ندارند، فاقد ارزش باشد.


تمرکز بر دیدگاه خود به معنای درک محدودیت‌های نظرات خودتان نیز هست. باید به خاطر داشته باشید که شما فقط بخشی از تصویر کارآیی رئیس خود را می‌بینید و شاید به طور کامل متوجه مسوولیت‌های او نباشید. دیترت می‌گوید «زیردستان اغلب درباره واقعیات مربوط به رئیس خود اطلاع کافی ندارند.» بازخوردی بدهید که آنچه شما می‌بینید را منعکس کند و از حدس و گمان درباره مسائلی که او با آن مواجه است خودداری نمایید. به یاد داشته باشید که قوانین ارائه یک بازخورد خوب در اینجا هم صدق می‌کند. بازخورد شما باید صادقانه و پرمغز باشد. با یک بازخورد مثبت شروع کنید و بازخورد سازنده به همراه پیشنهادهايي برای بهبود بدهید. از تهمت زدن پرهیز کنید. دیترت می‌گوید «افراد، نسبت به مسائل مشخص بسیار بسیار بهتر از مسائل کلی عکس‌العمل نشان می‌دهند.» بنابراین، برای اثبات نظراتتان به جزئیات بپردازید.

وقتی رئیس‌تان حالت تدافعی به خود می‌گیرد

گذشته از اینکه تا چه حد با دقت و هوشمندانه بازخورد خود را آماده و ارائه كرده‌اید، بسیار محتمل است که رئیس شما از بازخوردی که داده‌اید ناراحت شود یا حالت تدافعی به خود بگیرد. بالدونی می‌گوید اگر از شما خواسته شده بود که بازخورد بدهید، باید مقاومت کنید و توضیح دهید که فقط کاری را انجام داده‌اید که از شما خواسته شده است.

گاهی اوقات، تغییر شکل بازخورد می‌تواند کمک کند. دیترت معتقد است که دریافت بازخورد آسان‌تر خواهد بود اگر «آن را در قالب آنچه برای رئیس‌تان مهم است آماده کنید» او ادامه می‌دهد «می‌توانید به مواردی اشاره کنید که مثلا برخی رفتارهای خاص، رئیس‌تان را از دستیابی به اهدافش باز می‌دارد.» عکس‌العمل او را زیر نظر بگیرید تا ببینید او میل دارد چگونه بازخورد دریافت کند و چه موضوعاتی برای او خط قرمز محسوب می‌شود. شاید او دوست نداشته باشد درباره شیوه ارتباطی خودش یا کاری که برای آن تحت فشار زیادی است بازخورد دریافت کند. به‌جای آنکه بعد از یک عکس‌العمل منفی سعی در آرام کردن او داشته باشید از این فرصت استفاده کنید تا با او هماهنگ کنید که برای پیشرفت، انجام چه کاری مفیدتر است.

اگر شک دارید، سکوت اختیار کنید

اگر مطمئن نیستید که رئیس‌تان مایل به شنیدن بازخورد است یا اگر موضوع بازخورد، مساله حساسی است تقریبا همیشه بهتر است که سکوت کنید. هیچ دلیلی برای به خطر انداختن روابط کاری یا شغل شما وجود ندارد؛ مگر آنکه احساس کنید رفتار رئیس‌تان، شرکت یا واحد شما را در خطر قرار داده است. به‌جای آن، به دنبال فرصت‌هایی باشید که بازخوردهای ناشناس بدهید مثل فیدبک 360 درجه.


اصولی که باید به خاطر داشت:

• قبل از آنکه صحبت کنید مطمئن شوید که رئیس‌تان پذیرنده بازخورد است.


• آنچه را که در سازمان یا واحد او می‌بینید و می‌شنوید با او در میان بگذارید.


• تمرکزتان بر این مساله باشد که چگونه می‌توانید به پیشرفت او کمک کنید نه اینکه اگر رئیس بودید چه می‌کردید.

آنچه نباید انجام شود:

• فکر نکنید که اگر رئیستان درخواست بازخورد نمی‌کند به این معنی است که نمی‌خواهد بازخورد دریافت کند – از او بپرسید که آیا می‌خواهد نظرتان را بداند.


• فکر نکنید که از موقعیت رئیستان آگاهی کامل دارید یا آن را کاملا درک می‌کنید.


• در جواب بازخورد منفی که از رئیس خود دریافت می‌کرده‌اید به او بازخورد ندهید.

١٠ اشتباه مهلك و تكرارى در مصاحبه هاى استخدامى

در یک مصاحبه شغلی، بسیار مهم است که کنترل زبان بدن را تا جای ممکن است داشته باشیم. زیرا در حالی که همه‌ی آن‌چیزی که شما می‌گویید درست و راست است، اما زبان بدن شما می‌تواند داستان کاملا متفاوتی را به مصاحبه‌کننده بیان کند.